Cos’è e come funziona l’articolo 18

Cos’è e come funziona l’articolo 18

In questi giorni, al centro dibattito politico è tornato l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori considerato dal ministro dell’Interno Angelino Alfano “un vecchio totem degli Anni 70″.

come funziona l'articolo 18

Secondo Angelino, questa norma dev’essere “abolita” subito con il decreto legge Sblocca Italia, il cui esame in Consiglio dei ministri è previsto per il prossimo 29 Agosto.

Ma che cos’è l’articolo 18? A cosa serve questa norma il cui destino sembra essere nuovamente in gioco nel confronto tra abolizionisti e difensori dello status quo?

Partiamo dal principio. L’articolo 18 rientra nello Statuto dei lavoratori, ossia la legge numero 300 del 20 Maggio 1970. Inizialmente, prevedeva il reintegro automatico in azienda del lavoratore licenziato senza giusta causa, che godeva di un risarcimento del danno, commisurato all’ultima retribuzione e calcolato su tutte le mensilità dalla data di licenziamento a quella di effettivo reintegro. E se il lavoratore non voleva essere reintegrato, aveva diritto a un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità.

A tutt’oggi, questa disciplina si applica a tutti i casi in cui il datore di lavoro ha più di 15 dipendenti nell’unità produttiva (oppure 60 dipendenti sull’intero territorio nazionale) e se il licenziamento viene dichiarato da un giudice illegittimo, ingiustificato o discriminatorio. In quest’ultimo caso, il lavoratore ha diritto alla tutele previste dall’articolo 18 anche a prescindere dalle dimensioni dell’azienda.

Sostanzialmente, dunque, l’articolo 18 circoscrive i diritti e i limiti di quanti vengono licenziati e fanno richiesta al giudice per riavere l’impiego, ritenendo di esser stati allontanato senza un motivo giustificato.

Già nel 2012, ai tempi del governo Monti, la disciplina di questa fondamentale norma è stata pesantemente modificata dall’ex ministro Fornero, la quale ha introdotto diversi criteri di applicazione del diritto al reintegro a seconda del tipo di licenziamento, e stabilendo quattro regimi di tutela differenti:

Tutela piena: si applica in tutti i casi di nullità del licenziamento perché giudicato discriminatorio, comminato in violazione delle tutele previste in materia di maternità o paternità, oppure negli altri casi previsti dalla legge, e nei casi in cui il licenziamento sia inefficace perché avvenuto in forma orale. Vale indipendentemente dalla dimensione dell’azienda e copre anche i dirigenti. Il giudice, dichiarando nullo il licenziamento, ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore e lo condanna al risarcimento del danno con un’indennità commisurata all’ultima retribuzione (non può essere inferiore alle cinque mensilità). In sostituzione del reintegro, il lavoratore può chiedere un’indennità pari a 15 mensilità.

Tutela attenuata: si applica in caso licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, illegittimo per insussistenza del fatto contestato, e in caso di allontanamento per giustificato motivo oggettivo se il fatto è manifestamente infondato. Il giudice, annullando il licenziamento, ordina il reintegro del lavoratore e condanna il datore di lavoro al pagamento del risarcimento del danno, che non può, però, superare un importo pari a 12 mensilità. Anche in questo caso, il lavoratore può decidere di chiedere un’indennità sostitutiva.

Tutela obbligatoria: si applica in tutte le ipotesi non contemplate dalle altre tutele, se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro.
In questo, dichiarato risolto il rapporto lavorativo con effetto dalla data del licenziamento, il datore di lavoro è condannato al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva, determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità.

Tutela obbligatoria ridotta: si applica quando il licenziamento risulta illegittimo per carenza di motivazione, o per inosservanza degli obblighi procedurali previsti per il licenziamento disciplinare o per giustificato motivo oggettivo. In questi casi il giudice, dichiarando il licenziamento inefficace, condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità variabile tra sei e 12 mensilità, da valutarsi caso per caso in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro.

Le modifiche all’articolo 18 effettuate dalla riforma Fornero hanno creato non pochi problemi d’interpretazione, che si sono manifestati subito dopo l’approvazione della legge nel 2012 che, a differenza di quanto si pensava, non ha posto fine alla discussione sull’articolo 18.

L’arco delle posizioni va da chi ritiene che vada abolito il limite dei 15 dipendenti, applicando la norma anche per i lavoratori delle aziende che ne hanno meno, a chi ritiene invece opportuno rivedere – o eliminare del tutto – l’articolo 18, semplificando i meccanismi per i licenziamenti

Coloro che sostengono l’abolizione dell’articolo, pensano che costituisca un freno per le nuove assunzioni e all’espansione delle aziende. Secondo questo ragionamento, molte imprese preferirebbero rimanere al di sotto dei 15 dipendenti per evitare di essere soggette alla norma dello Statuto dei lavoratori.

Coloro che, invece, vogliono mantenere la norma anche al di sotto dei 15 dipendenti, ritengono che l’articolo 18 sia fondamentale per offrire maggiori tutele ai lavoratori e per proteggerli da licenziamenti senza giusta causa, specie in periodi di forte crisi economica come quello che stiamo vivendo. Senza un simile ‘scudo’, affermano i sostenitori della norma, i datori di lavoro potrebbero licenziare molto più facilmente i loro dipendenti.

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